Adriana Sopta: Većina poslodavaca se najčešće odlučuje za kandidate koji pored ključnih kompetencija za posao, još jasno demonstriraju želju za učenjem, razvojem i rastom

Adriana Sopta: Većina poslodavaca se najčešće odlučuje za kandidate koji pored ključnih kompetencija za posao, još jasno demonstriraju želju za učenjem, razvojem i rastom

Adriana Sopta trenutno radi kao Direktor razvoja i zapošljavanja, gdje je između ostalog zadužena i za upravljanje razvojem karijera talenata i menadžera. Svoj karijerni put započela je prije nešto više od 15 godina, kao i mnogi drugi, na poslovima selekcije i zapošljavanja u agenciji za posredovanje u zapošljavanju. Radila je i u konzultantskoj kompaniji za razvoj ljudskih potencijala, a budući da ju je uvijek interesiralo što se događa s iskustvom zaposlenika, od ulaska u kompaniju, njegova rada i razvoja, ali i toga kako određeni HR procesi stvarno žive u kompaniji, tražila je još veće izazove.

Sljedeći korak bila je kompanija sa tada preko 12.000 zaposlenika, pa Odjel razvoja i edukacije gdje je vodila tim internih trenera i bila odgovorna za koordiniranje internih i eksternih edukacija, treninga i programa za razvoj kompetencija i talenata. Konačno, prelazi u HR partnering, što joj otvara veće mogućnosti suradnje s biznisom. Nakon nešto više od 11 godina na stručnjačkim, ekspertnim pozicijama i HR partneringu popraćenog kontinuiranim usavršavanjem, dolazi do pozicije Direktora zapošljavanja i razvoja zaposlenika.

Adriana, jesu li današnji zaposlenici svjesni važnosti cjeloživotnog učenja? Postoje li kakve razlike u ulaganju u vlastito obrazovanje, ako usporedimo mlađe i starije generacije?

Prema mojem dosadašnjem iskustvu, zaposlenici već neko dulje vrijeme spoznaju benefite cjeloživotnog učenja i razvoja te općenito rada na sebi i svom profesionalnom usavršavanju. Fokus na cjeloživotno učenje i razvoj te rezultati koji iz toga posljedično proizlaze, povezani su sa stavom prema učenju, a ne toliko s dobi, godinama, lokacijom na kojoj živimo ili kompaniji u kojoj radimo. Neke kompanije nude dosta mogućnosti za učenje i razvoj zaposlenika, a zaposlenici ih ne koriste i obrnuto.

 U najvećoj mjeri fokus na cjeloživotno učenje tiče se naših osobnih/profesionalnih motiva i stupnja u kojem smo spremni kao pojedinci/zaposlenici preuzeti odgovornost za svoj vlastiti razvoj. E-learning nudi brojne mogućnosti, a postoje besplatne platforme za učenje, on-line knjige, stručni skupovi; zahtijevaju samo volju pojedinca.

Primjećujemo kako je vaš karijerni put prilično bogat. Je li bilo nečeg na tom putu što biste voljeli istaknuti kao svoj najveći uspjeh?

Uspjehom smatram svaki svoj karijerni korak gdje sam mogla napraviti neku pozitivnu promjenu kroz suradnju s internim/eksternim klijentima i timski rad. Nekad se ta promjena odnosi na uspješan pomak u karijeri nekog pojedinca ili pronalazak pravog kandidata na tržištu, neki put na uspješno implementiran proces, neki put na uspješno završeni projekt, neki put na poslovni rezultat koji je posljedica aktivnog rada s menadžerima i njihovim timovima.

Dakle, sve iza čega slijedi obostrani osjećaj ponosa jer smo nešto napravili kvalitetno, unaprijedili neki proces i kada iza toga slijedi dobar rezultat, to smatram uspjehom.

Nakon studija psihologije, upisali ste i uspješno završili poslijediplomski studij na Ekonomskom fakultetu Sveučilišta u Zagrebu. Što vas je potaklo da krenete u tom smjeru? 

Svoje zanimanje doživljavam kao svoj poziv, pa i odgovornosti na svom poslu ne doživljavam kao posao nego kao veliki izvor mog općeg životnog zadovoljstva. Psihologija nudi široki spektar mogućnosti i širinu stjecanja znanja u mnogim područjima. Međutim, znanja iz područja psihologije vidim kao alate koji su potrebni da bi se uz njihovu pomoć realizirali određeni organizacijski zadaci. Poslijediplomski specijalistički studij, na Ekonomskom fakultetu, smjer Organizacija i menadžment  bio je interesantan jer iz drugačijeg kuta (od kuta koji ima psihologija) promatraaspekte organizacije, organizacijskog dizajna i procesa, organizacijsku strategiju, promjene. Dodatno, htjela sam steći uvid u neka osnovna znanja iz područja biznisa (ponajprije financije, računovodstvo) s ciljem boljeg razumijevanja šire slike, potreba biznisa i uspješnije suradnje s kolegama (razumijevanja njihove perspektive, ciljeva).

Kada pogledate unatrag, koliko je kontinuirano usavršavanje imalo utjecaj na vašu karijeru? 

Nesporno je utjecalo. Svaki pomak u karijeri rezultat je i onoga što znate i možete, ali u najvećoj mjeri, koliko ste posvećeni poslu i spremni ponuditi svom poslodavcu. Drugim riječima, koja sva znanja, vještine, iskustva, pa i vrijeme koje  ste spremni staviti svom poslodavcu na raspolaganje. Usavršavanje i razvoj su konstantan proces. Konstantno ulaganje, učenje, razmjene iskustava s drugima, feedback koji dobijete na svoj rad i kompetencije, sve je to važno i sve je iskoristivo i primjenjivo na našem karijernom putu. Svako iskustvo nas dodatno oblikuje i obogaćuje, svako učenje nečeg novog (pa i učenje na vlastitim ili tuđim pogreškama) nam otvara neke nove perspektive, dok sva ta znanja, vještine, iskustva možemo ugraditi u svoj svakodnevni posao kako bismo postizali bolje rezultate i napredovali.

 A možete li nam reći koliko je želja za kontinuiranim usavršavanjem važna poslodavcima kada traže zaposlenike? Uz želju za edukacijom, koje još vrijednosti oni najkvalitetniji kandidati imaju, a zamjećujete ih kroz proces selekcije za određenu radnu poziciju?

Većina poslodavaca najčešće stremi tome da na tržištu rada za sebe dobije najbolje zaposlenike i većina poslodavaca, kada nudi posao ističe mogućnosti za razvoj karijere u njihovoj tvrtki. U skladu s time, većina poslodavaca se najčešće odlučuju za zaposlenike koji, pored za posao ključnih kompetencija, još i jasno demonstriraju želju za učenjem, razvojem i rastom. Od kvalitetnih kandidata se očekuje i voljnost, motivacija, odgovornost, pa i određeni stupanj samostalnosti.

 Pored navedenog, preduvjeti za uspješan odabir su i kapacitet pojedinca da obavlja posao za koji konkurira, ali i kapacitet za dalji razvoj, te naravno stručne/profesionalne kompetencije i znanja potrebna za izvršavanje posla.  S obzirom na dinamičnost tržišta i uvjeta u kojima živimo i radimo, u selekcijske kriterije ulaze i sposobnost prilagodbe i fleksibilnost, uspješno upravljanje stresom i stresnim situacijama, komunikacijske vještine i vještine suradnje s drugima. Sve navedeno uglavnom spada u univerzalne zahtjeve.

Međutim, važno je naglasiti da je ključno naći dobar „match“ između kandidata i kompanije, odnosno da su vrijednosti kandidata usklađene s vrijednostima kompanije i/ili tima u koji dolazi. Upravo taj „valuefit“ odnosno „culture fit“ će učiniti razliku između dva podjednako dobra kandidata. To je također jedan od razloga zašto poslodavci na razgovorima za posao pitaju „Zašto želite raditi kod nas?“ i „Što znate o našoj tvrtki?“. Idealan kandidat za jednu kompaniju, može biti samo prosječno dobar za neku drugu, ako vrijednosti nisu usklađene.

Uz redoviti posao, također ste u standardnoj postavi predavača na programu “Voditelj ljudskih potencijala” u Institutu za menadžment. Što vas je motiviralo za ulogu predavačice na Institutu?

Najviše me motiviralo to što svoje znanje i iskustvo imam priliku prenositi svojim potencijalno budućim kolegama i kolegicama koji istinski pokazuju želju i volju za razvojem karijere u području ljudskih resursa i tako sudjelovati u razvoju HR zajednice. Kroz svoje kolegije nastojim im osim znanja i iskustva prenijeti i „strast“ prema HR-u, a posebno prema razvoju zaposlenika. Nekako vjerujem da je „strast“ prema HR-uvažan prediktor uspjeha svakog HR-ovca.

Dodatno me motiviralo to što je program baziran na praktičnom radu, odnosno što se pored osnovnih teorijskih znanja najviše pozornosti pridaje praksi i praktičnom radu i što se naglasak stavlja  na konkretne procese kojima se polaznicima pojašnjava kako nešto mogu primijeniti u budućem svakodnevnom radu. Veseli me kada mi se javi neki bivši polaznik s informacijom da je neki proces uspješno implementirao.

 Možete li budućim polaznicima ovog programa objasniti za što je sve odgovoran Voditelj ljudskih potencijala? 

Generalno, Voditelj ljudskih potencijala konstanto treba voditi računa o pravovremenoj prilagodbi i kvalitetnoj implementaciji aktivnosti s ciljem realizacije strateških ciljeva biznisa i biti strateški partner biznisu. Dosta pozornosti treba posvetiti zakonskom okviru, odnosno njegovom poštivanju u dijelu upravljanja radno pravnim odnosima, pravovremenim akcijama koje treba provesti u dijelu isplate plaća, upravljanja i optimiziranja troškova radne snage, kao i vođenju brige o imidžu i atraktivnosti brenda poslodavca na tržištu (eng. employerbranding). Voditelj ljudskih potencijala je osim toga odgovoran za osiguravanje okvira, definiranje procesa i transparentnost provedbe procesa odabira i razvoja zaposlenika te upravljanje radnom učinkovitošću zaposlenika, transparentan sustav nagrađivanja, upravljanje dodatnim pogodnostima za zaposlenike. U novije vrijeme fokus je i na upravljanju raznolikostima u kompaniji i pružanje podrške u razvoju kompanijske kulture.

 U nekim kompanijama voditelj ljudskih resursa zadužen je i za internu komunikaciju prema zaposlenicima. Sve navedene aktivnosti i procesi, odnosno njihova provedba u kompaniji kreiraju iskustvo zaposlenika (eng. employeeexperience) koje, ukoliko je pozitivno, čini kompaniju dobrim mjestom za rad postojećim zaposlenicima i privlačno mjesto za rad potencijalnim kandidatima na tržišta rada.

 Postoje li neki preduvjeti koje osoba mora imati da bi postala Voditelj ljudskih potencijala? 

Ne bih rekla da postoje neki preduvjeti. Osobno poznajem puno uspješnih HR managera koji su na tu poziciju došli stjecajem okolnosti, ali sa kvalitetnim menadžerskim kompetencijama uključujući vještine vođenja ljudi i dobro razvijenim kompetencijama iz područja strateškog promišljanja i donošenja strateški dobrih odluka.

 Smatram da su znanja iz područja ključnih HR procesa velika prednost, kao i prethodno relevantno iskustvo u nekom HR području (npr. radno pravo, zapošljavanje, nagrađivanje, razvoj), međutim relevantno je i iskustvo iz samog biznisa, odnosno prethodno spomenute menadžerske vještine ili barem visoki potencijal za razvoj u području menadžerske uloge. Sve navedeno su prednosti da bi netko „postao“ voditelj ljudskih potencijala, ali da bi u tome bio uspješan, voditelj ljudskih potencijala treba imati kvalitetan partnerski odnos s biznisom, strast za HR-om i u fokusu istovremeno držati dobrobit ljudi u kompaniji idobrobit kompanije za koju radi.

Koja ključna znanja polaznici dobivaju kroz Program i kako im to može pomoći u daljnjoj karijeri?

Program na Institutu za menadžment je sveobuhvatan. Na web stranicama svi zainteresirani/ potencijalni polaznici mogu vidjeti program i ishode učenja za svaki kolegij. Program je koncipiran tako da slijedi jedan univerzalni tijek i preslikava radni vijek zaposlenika; od ulaska u kompaniju do izlaska iz kompanije. Generalno, polaznici kroz kolegije dobivaju informacije i stječu znanja o svim temeljnim HR procesima usklađenim s aktualnim tržišnim trendovima.  Sva ova znanja koja polaznici dobiju kroz različite kolegije predstavljaju izvrsnu polazišnu točku za početak ili nastavak izgradnje karijere u području ljudskih resursa.

Za kraj, imate li neku poruku za buduće polaznike programa “Voditelj ljudskih potencijala”?

Svatko od potencijalnih budućih polaznika vjerojatno sam za sebe zna razloge zašto je za svoj daljnji razvoj odabrao smjer Voditelj ljudskih resursa. Ono što znam iz povratnih informacija bivših polaznika je da su nakon završetka programa većinom bili zadovoljni znanjima koja su dobili, odnosno njihovoj primjenjivosti u praksi.

Također, kao predavač percipiram razliku u pristupu cijelom programu. Činjenica je kako redovitost na predavanjima osigurava kvalitetnije razumijevanje i povezivanje sadržaja s različitih kolegija, a ozbiljan pristup i motivacija za učenje osiguravaju da se sadržaj dugoročnije zadrži u sjećanju. U svakoj grupi interes za pojedine kolegije i aktivnost na predavanjima je različita, no svaki kolegij je s razlogom zastupljen u programu i osigurava cjeloviti pregled ključnih procesa u ljudskim resursima.

Tako da, s obzirom na inicijalnu motivaciju polaznika, većina u pravilu  dobije ono po što su došli :).